Guardias Mayores de 50: Experiencia que se Descarta Demasiado Rápido

En los procesos de selección de muchas empresas de seguridad hay un filtro que nadie escribe pero que todos aplican: la edad. Un postulante de 55 años pasa a la carpeta de descartados sin más análisis, y con él se va una combinación de atributos que el sector necesita y no consigue.

Vale la pena examinar ese filtro, porque casi siempre se basa en una premisa equivocada sobre en qué consiste el trabajo.

Qué aporta el personal con experiencia

Estabilidad. Es lo más valioso y lo más medible. Un guardia de seguridad de más de cincuenta años suele quedarse considerablemente más tiempo que uno de veinticinco. En un sector donde la rotación es el costo silencioso más grande, eso importa mucho.

Criterio. Buena parte del trabajo consiste en decidir: si esto amerita reportar, si hay que llamar, si conviene intervenir o esperar. Esas decisiones mejoran con años de haber visto situaciones.

Manejo de personas. Una persona con más recorrido suele desescalar mejor un conflicto con un residente molesto o un conductor impaciente. Es una habilidad que la juventud rara vez trae.

Puntualidad y responsabilidad. No es una regla universal, y es un patrón que la mayoría de los supervisores del sector reconoce.

Menor búsqueda de otro empleo. Un factor práctico: la rotación en seguridad muchas veces no ocurre por descontento sino porque el trabajador encuentra algo mejor. Ese impulso es distinto según la etapa de la vida.

Comparar permanencia y ausentismo por grupo permite reemplazar supuestos por datos propios.

Dónde rinden especialmente bien

Conserjería y recepción. Atención a residentes, manejo de reclamos, control de visitas. Requiere trato y criterio más que otra cosa.

Central de monitoreo. Atención sostenida, disciplina de registro, calma. La experiencia pesa más que los reflejos.

Puestos de acceso corporativo. Donde la presencia y el trato son parte del servicio.

Supervisión. Es probablemente el mejor destino: alguien que conoce el oficio, que ya vio los problemas y que puede formar a los nuevos.

Formación e inducción. Un guardia con veinte años de puesto es el mejor instructor disponible para explicar lo que un manual no cubre.

Ese último punto merece atención: muchas empresas pagan cursos externos y tienen adentro a alguien que sabe más del oficio real que cualquier instructor.

Dónde hay que evaluar con cuidado

Ser honesto aquí es parte del argumento.

Hay puestos con exigencia física sostenida: rondas extensas en predios grandes con desniveles, turnos de pie sin posibilidad de sentarse, respuesta a emergencias que exige desplazamiento rápido.

La respuesta correcta no es excluir por edad: es evaluar aptitud individual, con el mismo criterio para todos. Hay personas de cincuenta y cinco años en mejor condición física que otras de treinta.

Y hay una segunda consideración: la evaluación de aptitud debe ser pertinente al puesto real, no una prueba genérica que nadie va a necesitar.

Las adaptaciones que cuestan poco

Aquí está lo práctico. La mayoría son cambios menores con impacto desproporcionado.

Una silla en el puesto. Suena trivial. En muchos puestos donde el trabajo no exige estar de pie permanentemente, la ausencia de una silla es una decisión heredada que nadie revisó. Mejora la permanencia de todo el personal, no solo del mayor.

Iluminación adecuada en el punto de registro. La lectura de cerca cambia con la edad y un cuaderno mal iluminado se vuelve un problema real.

Interfaz clara en las herramientas de trabajo. Tipografía legible, botones grandes, flujos simples. Un sistema que exige buena vista y familiaridad con aplicaciones excluye sin querer.

Capacitación tecnológica sin condescendencia. El obstáculo casi nunca es la capacidad: es que nadie enseñó con paciencia. Una sesión práctica de treinta minutos resuelve lo que meses de frustración no.

Asignación considerando desplazamiento. Cercanía al domicilio y horarios con transporte disponible.

Rotación de posturas en turnos largos.

Herramientas simples y legibles hacen que la tecnología deje de ser una barrera de entrada por edad.

El punto de la tecnología, que se usa como excusa

“No se adaptan a la app” es la objeción más frecuente y la menos cierta.

Lo que ocurre en la práctica: se entrega un teléfono con una aplicación, se explica en cinco minutos en medio de un cambio de turno, y cuando la persona no logra usarla se concluye que no se adapta.

La misma persona usa mensajería para hablar con sus nietos todos los días.

Dos ajustes resuelven casi todo: enseñar en el puesto, con calma, haciendo la tarea real; y elegir herramientas simples. Si un sistema requiere entrenamiento extenso para registrar una novedad, el problema es del sistema.

Lo que hay que medir antes de opinar

Antes de asumir cualquier cosa sobre este tema, tres datos propios:

• Permanencia promedio por grupo de edad.
• Ausentismo por grupo de edad.
• Evaluación del cliente por puesto, cruzada con quién lo atiende.

Muchas empresas descubren que su personal con más años tiene mejor permanencia y evaluación, y peor tasa de contratación. Es decir: están rechazando en la puerta al perfil que mejor les funciona.

Cómo se integra en la práctica

Una objeción razonable: incorporar personal con más experiencia puede generar fricción con supervisores más jóvenes. Ocurre, y se maneja.

Lo que funciona es hacer explícito el reparto de roles. El supervisor coordina y decide; el guardia con experiencia aporta criterio y conocimiento del oficio. Cuando eso se dice en voz alta al inicio, la tensión desaparece. Cuando se deja implícito, cada uno asume lo que le conviene.

Y hay una manera de convertir esa experiencia en un activo formal en vez de en una fuente de roce: darle un rol de acompañamiento. Que la persona con más recorrido sea quien acompaña a los nuevos las primeras semanas, con un reconocimiento asociado.

Eso resuelve tres cosas al mismo tiempo: mejora la inducción —que es donde se pierde buena parte de la rotación temprana—, le da al guardia experimentado una progresión que en este sector casi no existe, y le quita al supervisor una carga que rara vez alcanza a cubrir bien.

Un dato que conviene revisar

Si tu operación registra quién acompañó a cada ingreso nuevo, vale la pena cruzar eso con la permanencia a seis meses. En muchas empresas aparece un patrón claro: los ingresos acompañados por determinadas personas se quedan mucho más.

Esa información señala a los mejores formadores que tenés, y casi nunca coincide con quienes están dando la capacitación formal.

Sobre normativa

Las obligaciones en materia de no discriminación por edad, condiciones de trabajo, exámenes de aptitud y requisitos para personal de seguridad varían según la jurisdicción y se actualizan con el tiempo. Consulta con asesoría legal laboral: lo anterior describe criterio de gestión.

Para cerrar

El filtro de edad en seguridad privada casi nunca se decide: se hereda. Y descansa sobre una idea del trabajo —confrontación física, reflejos— que describe una fracción mínima de lo que realmente ocurre en un puesto.

En un sector que no consigue personal y que pierde el que consigue, descartar por defecto al perfil más estable es un lujo caro.

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